Kryzys wypalenia zawodowego

Termin „wypalenie zawodowe” coraz częściej pojawia się w przestrzeni publicznej. Zdarza się, że jesteśmy przeciążeni pracą, nie są doceniane nasze wysiłki, czujemy się coraz bardziej zniechęceni. Czy to jest stan przewlekłego przemęczenia, czy mówimy już o wypaleniu zawodowym, które rzutuje na nasze zdrowie psychiczne, zaangażowanie i codzienną aktywność?

Praca zawodowa, obok rodziny i zdrowia, jest jedną z częściej wymienianych wartości, istotnych w życiu Polaków. Im ważniejszą rolę pełni w życiu człowieka, tym większe jest prawdopodobieństwo, że może się stać źródłem kryzysu psychicznego. Jednym z kryzysowych doświadczeń związanych z pracą jest wypalenie zawodowe.

 

Wypalenie zawodowe – co to takiego?

W literaturze naukowej pojęcie wypalenia zawodowego przez długi czas zarezerwowane było do opisu skutków stresującej pracy w zawodach społecznych (tzw. human service), w których praca polega na pomaganiu, wspieraniu, leczeniu, opiekowaniu się, wychowywaniu, ratowaniu itp. Obecnie o wypaleniu mówi się również w kontekście innych grup społecznych i zawodowych.

Wypalenie łączy w sobie takie cechy jak: obciążenie emocjonalne relacjami interpersonalnymi, przemęczenie, przeżywanie chronicznego stresu i trudności w radzeniu sobie z nim, spadek zaangażowania, utrata poczucia sensu działania i poczucie uwięzienia w sytuacji bez wyjścia.

Duża użyteczność terminu „wypalenie zawodowe” sprawiła, że zagościł on w codziennym języku, ale niestety jest często nadużywany. Wypalenie zawodowe jest czymś więcej niż przewlekłe zmęczenie. Jak zatem je zdefiniować?

Christina Maslach opisuje wypalenie zawodowe jako zespół zmian w trzech wymiarach, tj. w zakresie:

1. wyczerpania emocjonalnego,
2. depersonalizacji,
3. obniżającego się poczucia osiągnięć osobistych.

Zmiany te występują u osób zatrudnionych w zawodach wymagających intensywnego zaangażowania emocjonalnego ze względu na ciągły kontakt z ludźmi (Maslach, Leiter, 1997).

Pierwszy obszar zmian to wyczerpanie emocjonalne (emotional exhaustion). Pracownik czuje się zmęczony od dłuższego czasu. Mimo podejmowania prób odpoczynku, nie jest w stanie się zregenerować. Zdarza się, że już od rana, gdy przygotowuje się do pracy odczuwa wyraźny brak energii, towarzyszą mu bóle głowy, żołądka i inne dolegliwości somatyczne. Czynności zawodowe, które kiedyś sprawiały mu radość i były realizowane z dużą łatwością, wymagają większego wysiłku. Pojawia się poczucie winy, wyrzucanie sobie opieszałości, lenistwo. Sygnały te wysyła organizm, który potrzebuje odbudowania zasobów. Jeśli pracownik zatroszczy się o swoją kondycję fizyczną i psychiczną, istnieje duża szansa, że nie rozwiną się kolejne objawy wypalenia.

Drugi obszar wypalenia zawodowego, który rozwija się zazwyczaj w efekcie wyczerpania emocjonalnego to depersonalizacja, inaczej mówiąc uprzedmiotowienie osób, z którymi się pracuje. Oznacza ono redukcję zaangażowania w sprawy podopiecznych. Jeśli pracownik z powodu wyczerpania nie jest w stanie angażować się w swoją pracę, podświadomie stara się redukować kolejne, jeszcze bardziej wyczerpujące zadania zawodowe do podstawowych czynności i realizuje zadania w wersji minimum. Wykonuje je mechanicznie, nie angażując się emocjonalnie w problemy podopiecznych, co odczuwane jest przez nich jako lekceważenie.

Depersonalizacja oznacza ograniczenie się do sformalizowanego i mechanicznego wykonywania swoich czynności bez angażowania się emocjonalnego w sprawy innych osób.
Jest to swego rodzaju mechanizm obronny, który chroni dobrostan pracownika w sytuacji stresu lub przeciążenia. Działa on według zasady – im mniej będę angażować się w problemy innych osób, tym więcej energii pozostanie dla mnie.

Na tym poziomie rozwoju wypalenia zawodowego powrót do dobrego funkcjonowania w pracy wymaga dłuższego odpoczynku (urlopu lub zwolnienia lekarskiego) albo całkowitej zmiany rodzaju wykonywanych zadań.

Obniżone poczucie osiągnięć osobistych (reduced personal accomplishment), określane również jako nieefektywność, to kolejny obszar wypalenia zawodowego, który jest naturalnym następstwem dwóch poprzednich obszarów. Pracownik wyczerpany emocjonalnie, redukujący swoje zaangażowanie w relacje z podopiecznymi do formalnego minimum, nie ma zbyt wielu okazji do odczuwania satysfakcji z pracy. Zaczyna mieć poczucie, że jego praca nie ma sensu, nie przynosi satysfakcji, jest mało wartościowa, a wręcz trywialna. Pojawia się mnóstwo sprzecznych odczuć związanych z oceną siebie na tle innych pracowników. Z jednej strony pracownik ma wrażenie, że innym zatrudnionym osobom wszystko przychodzi łatwiej, mają mniej problemów, więcej sukcesów, a z drugiej strony uważa, że w porównaniu z innymi pracownikami pracuje ciężej, jego wysiłki nie są zauważane i jest mniej doceniany niż na to zasługuje.

Obniżone poczucie osiągnięć osobistych wyraźnie zarysowuje się w trakcie realizacji nowych zadań. Pracownik wyczerpany fizycznie i emocjonalnie do realizacji nowych wyzwań potrzebuje więcej czasu i wsparcia. Można odnieść wrażenie, że jakość jego pracy jest gorsza, że jest mniej wydajny niż wcześniej. Przy braku wzmocnień pozytywnych brakuje też zapału do angażowania się w swoją pracę i błędne koło się zamyka. Pracownik znajduje się w pułapce bez wyjścia. W takiej sytuacji należałoby przemyśleć zmianę pracy (Maslach, 2004).

 

Czynniki sprzyjające wypaleniu zawodowemu

Do rozwoju wypalenia mogą się przyczyniać zarówno indywidualne cechy pracownika oraz sposób organizacji pracy. Trzecim źródłem wypalenia jest efekt niedopasowania między człowiekiem i pracą.

Indywidualną cechą pracownika, która w największym stopniu przyczynia się do rozwoju wypalenia zawodowego jest pierwotne bardzo silne zaangażowanie emocjonalne w pracę. Badaczka zjawiska wypalenia zawodowego Ayali Pines stwierdziła: „Żeby się wypalić, trzeba jednak wcześniej płonąć” (Pines, 2000b). Na większe ryzyko wypalenia narażone są osoby, które pracy oddają całych siebie, żyją nią, silnie angażują się w sprawy podopiecznych oraz w działania organizacyjne, są dynamiczne, odpowiedzialne, ambitne i narzucają sobie wysokie wymagania.

Ponadto większe prawdopodobieństwo wypalenia dotyczy osób, dla których nie jest ona jedynie źródłem dochodów, ale jest przede wszystkim wartością-celem, podstawą rozwoju osobistego, miejscem odnajdowania swojego człowieczeństwa (Kolasińska, 2009). Osoby, które rozpala entuzjazm i zaangażowanie połączone z wiarą w duże znaczenie ich pracy, mają największą szansę wypalić się zawodowo.

Wypalenie częściej pojawia się również u osób, które posiadają irracjonalne przekonania dotyczące swojego funkcjonowania w miejscu pracy np. przekonanie, że zawsze należy wykonywać pracę najlepiej jak to możliwe, zawsze należy dążyć do realizacji ambitnych celów, należy tak funkcjonować w pracy, aby nigdy nie generować konfliktów, by wszyscy mnie lubili, szanowali, cenili (Sęk, 2004).

Wbrew pozorom staż pracy nie jest zbieżny z coraz silniejszym rozwojem wypalenia zawodowego. Łatwiej wypalają się osoby w początkowym okresie swojej pracy zawodowej na danym stanowisku. Osoby z większym stażem mają bardziej rozbudowane doświadczenia w radzeniu sobie ze stresem, lepiej rozbudowaną sieć wsparcia społecznego w postaci współpracowników i własnej rodziny. Posiadanie rodziny jest często uznawane za czynnik chroniący przed wypaleniem.

Natomiast większa podatność na rozwój wypalenia u osób z wyższym wykształceniem wiąże się z większą odpowiedzialnością, jaką ponoszą osoby zajmujące wyższe stanowiska. Osoby z wyższymi kwalifikacjami mają również większe oczekiwania wobec swojej pracy i przeżywają więcej stresów, kiedy oczekiwania te nie spełniają się (Maslach 2001).

 

Druga grupa czynników sprzyjających wypalaniu zawodowemu związana jest z cechami i sposobem organizacji miejsca pracy. Wypaleniu zawodowemu sprzyja:

• przeciążenie zadaniami zawodowymi, duża częstość, intensywność kontaktów z podopiecznymi, presja czasu, bez możliwości zmiany rodzaju wykonywanego zadania,
• monotonia, brak wyzwań w pracy, perspektywa wykonywania tych samych czynności do końca zatrudnienia w danym miejscu,
• niejasne określenie zadań przypisanych do danego stanowiska, kiedy pracownik nie jest pewny, jaki ma zakres obowiązków, z czego będzie rozliczany, które z zadań są priorytetowe,
• brak przejrzystej struktury oceny pracowników i informacji zwrotnych na temat wyników pracy,
• brak systemu premii, nagród oraz innych wzmocnień, które zachęcają do bardziej wydajnej pracy,
• brak możliwości rozwoju zawodowego,
• brak możliwości współdecydowania o sprawach dziejących się w miejscu pracy, brak autonomii,
• niska płaca, brak możliwości negocjowania wynagrodzenia, co oznacza, że bez względu na to jak bardzo pracownik się stara, zawsze będzie otrzymywał takie samo wynagrodzenie,
• destrukcyjna postawa podopiecznych, w tym agresywność, bierność, nieadekwatne oczekiwania klientów wobec pracownika, brak równowagi między nakładem pracy a efektami, jakie uzyskuje w pracy z podopiecznymi,
• rywalizacja między pracownikami, brak wsparcia społecznego w zespole.

 

Choć określone cechy pracownika i cechy miejsca pracy mogą przyczynić się do rozwoju wypalenia zawodowego to teoria C. Maslacha mówi, że to właśnie złe dopasowanie między człowiekiem i pracą jest główną przyczyną wypalenia zawodowego. Nie zakłada ona, że są ludzie z góry skazani na wypalenie ze względu na zestaw określonych cech i sposób ich funkcjonowania w pracy ani też, że są organizacje, w których wszyscy pracownicy prędzej czy później wypalą się zawodowo ze względu na ich charakterystykę czy sposób zarządzania. Właściwy dobór odpowiednich ludzi do odpowiednich stanowisk może ochronić pracowników i instytucję przed problemem wypalenia zawodowego.

 

 

Bibliografia:

Cordes C., Dougherty T. (1993). A Review and an integration of research on job burnout. Academy of Management Review, 18 (4).

Gold Y. (1985). Does teacher burnout begin with student teaching. Education, 105.

James R., Gilliland B. (2004). Strategie interwencji kryzysowej. Warszawa: Wydawnictwo PARPA.

Kolasińska E. (2009). Młodzież a praca zawodowa [W:] D. Walczak-Duraj, Wartości i postawy młodzieży polskiej. Łódź: Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego.

Komunikat CBOS, Wartości i normy (BS/111/2013), Warszawa, 2013.

Komunikat CBOS, Co stanowi o udanym życiu (NR 167/2014), Warszawa, 2014.

Maslach C. (2001). What Have We Learned About Burnout and Health? Psychology and Health, 16 (5).

Maslach C. (2004). Wypalenie w perspektywie wielowymiarowej. [W:] H. Sęk, Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Maslach C., Leiter M. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, Jossey-Bass.

Maslach C., Leiter M. (2017). Understanding Burnout: New Models. [W:] Carry Cooper, James Campbell. The Hanbook of Stress and Health. John Wiley & Sons Ltd.

Pines, A.M. (2000b). Nurses’ burnout: An existential psychodynamic perspective. Journal of Psychosocial Nursing, 38(2).

Sęk H. (2004). Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.