Mobbing w miejscu pracy a prawo

Z czym wiąże się mobbing w miejscu pracy?

Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy i oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ponadto wywołuje u osoby poddawanej takim działaniom zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie jej, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przykłady zachowań mobbingowych:

• zaniżanie kompetencji pracownika,
• ośmieszanie,
• upokarzanie,
• ciągłe krytykowanie i upominanie,
• powierzanie prac poniżej kwalifikacji zawodowych pracownika,
• zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia,
• izolowanie pracownika od pozostałych współpracowników,
• krzyczenie,
• wykonywanie obraźliwych gestów,
• przytyki słowne.

Zachowań mobbingowych może dopuszczać się pracodawca, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy, przełożony pracownika lub np. inni pracownicy.

Jakie działania może podjąć pracownik w sytuacji mobbingu w pracy?

Pracownik, który stał się ofiarą zachowań mobbingowych, powinien niezwłocznie poinformować o nich pracodawcę. Jeżeli mobbingu dopuszcza się pracodawca, wówczas pracownik powinien pisemnie wezwać pracodawcę do zaprzestania stosowania mobbingu.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, to na pracodawcy (nawet jeżeli to on dopuszcza się takich działań) ciąży obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich – bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W sytuacji, gdy mimo zgłoszenia zachowań mobbingowych, pracodawca nie podejmuje żadnych kroków, by zaprzestano mobbingu, pracownik może powiadomić Państwową Inspekcję Pracy.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w związku z mobbingiem?

Na gruncie prawa pracy pracownikowi przysługuje prawo do:

• rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.),
• odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, w przypadku gdy doznał mobbingu lub na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.),
• zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia (art. 943 § 3 k.p.).

Przesłanką uzyskania odszkodowania z tytułu mobbingu jest złożenie przez pracownika pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Oświadczenie to należy złożyć pracodawcy w formie pisemnej wraz ze wskazaniem mobbingu, jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, oświadczenie powinno zawierać uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania, których doświadczał pracownik, i które to jego zdaniem należy zakwalifikować jako mobbing.

Pracownik może żądać wyższego odszkodowania niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ale wówczas musi wykazać wysokość poniesionej szkody i udowodnić jej związek z mobbingiem.

Jeśli jednak żadna szkoda w związku z mobbingiem nie wystąpiła albo pracownik nie jest w stanie udowodnić jej wysokości, pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Natomiast zadośćuczynienie ma rekompensować rozstrój zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem i może on obejmować żądanie pokrycia np. kosztów koniecznego leczenia w sferze psychicznej, psychologicznej, pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, czy nawet przyznania odpowiedniej renty w razie gdyby wskutek mobbingu doszło do utraty przez pracownika zdolności do pracy. Wysokość świadczenia, o które pracownik może się ubiegać, nie jest ograniczona żadnym limitem, ale musi być adekwatna do rozmiaru doznanej przez niego krzywdy, stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania oraz nieodwracalności następstw doznanej krzywdy.

Pracownik, który doświadczył mobbingu, może także w sytuacji niewykorzystania środków ochrony przewidzianych w przepisach prawa pracy lub w drodze ich uzupełniania skorzystać z rozwiązań prawnych przewidzianych przez przepisy prawa cywilnego. Na ich mocy mobbingowanemu pracownikowi przysługuje roszczenie o ochronę dóbr osobistych (art. 24 k.c.) poprzez żądanie zaniechania takiego działania, w tym także prawo do:

• podjęcia przez mobbera czynności potrzebnych do usunięcia skutków tego naruszenia, np. opublikowanie przeprosin w odpowiedniej formie i treści,
• zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny,
• odszkodowania, jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona pracownikowi szkoda materialna.

Odpowiedzialność karna

Na mobbing mogą również składać się zachowania godzące w dobra osobiste pracownika, które mogą wyczerpywać przesłanki czynów zabronionych. Sprawca mobbingu może więc podlegać także odpowiedzialności karnej, np. z tytułu:

• złośliwego lub uporczywego naruszenia praw pracownika (art. 218 k.k.),
• uporczywego nękania pracownika (art. 190a k.k.),
• wysuwania gróźb karalnych (art. 190 k.k.),
• zniesławienia (art. 212 k.k.),
• zniewagi (art. 216 k.k.),
• znęcania się (art. 207 k.k.),
• doprowadzenia do samobójstwa (art. 151 k.k.).

Pracownik jako osoba pokrzywdzona ma prawo do powiadomienia organów ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.